Comment donner du feedback constructif

« Si vous êtes simplement fâché ou dérangé en raison de quelque chose que l’employé a fait, et n’avez aucune suggestion concrète à dire pour l’aider, c’est peut-être mieux de ne rien dire. »

Vous savez, donner du feedback à vos employés — autant positif que négatif — est crucial, si vous désirez être un bon manager. Mais « quand » et « où » le faire est tout aussi important que la rétroaction en soit.

Une chose est sûre, la façon dont vous donnez vos commentaires peut influencer la perception que l’employé aura. Tout dépendant de la situation, certains doivent se faire lors d’une conversation privée.

Alyse Kalish de themuse.com a produit  un article sur la question.

Si c’est constructif, optez pour le un à un

La plupart des feedbacks constructifs devraient se donner dans une rencontre d’un à un, car le dire devant tout le monde pourrait indisposer certains employés, surtout si on lui met le projecteur dessus.

Leur première réaction ne sera pas « comment puis-je m’améliorer ? », mais bien « est-ce que tout le monde croit que je suis un idiot maintenant ? »

En privé, la personne sera plutôt portée à vous écouter, poser des questions et mettre en action vos propositions.

Même chose si vous voulez souligner un succès

Bien sûr, il n’y a rien de mal à complimenter vos employés devant toute l’équipe. Mais si la personne a vraiment offert une performance du tonnerre, un petit face-à-face avec lui ne peut être que positif afin de démontrer à l’employé que vous appréciez vraiment son boulot.

Si c’est négatif, laissez tomber

Toutefois, si vous êtes simplement fâché ou contrarié en raison de quelque chose que l’employé a fait, et n’avez aucune suggestion concrète à dire, c’est peut-être mieux de ne rien dire.

Ou bien, si c’est très mineur comme problème (comme abuser du « lol » dans un courriel), formulez votre feedback pour que ce soit constructif.

Tout comme si c’est une première fois

Peut-être que votre employé modèle en a laissé une filer entre les doigts ou dépasser une échéance. Si c’est vraiment une erreur qui arrive pour la première fois, vous n’avez surement pas besoin de lui mettre au nez — vous le ferez sentir mal pour aucune raison valable.

Toutes ces raisons sont importantes à considérer, si vous êtes un bon gérant. Prenez le temps d’évaluer la situation avant de laisser échapper vos remarques. Si vous ne ressentez pas le besoin de vous adresser à l’employé sur le champ, prenez le temps de décider si ça vaut le coup de lui en parler ou pas.

Si c’est pour faire en sorte que le reste de l’équipe se sente mal, laissez tomber aussi

Si vous ne voulez que vanter les mérites d’un seul employé pour encourager une meilleure performance chez le reste des employés, ce n’est probablement pas la meilleure façon de les motiver. À la place, arrêtez d’éviter l’éléphant dans la pièce et donner de la rétroaction constructive aux autres.