Embaucher un travailleur étranger: un parcours semé d’embûches?

Vous êtes prêt à l’embaucher, jusqu’à réaliser un détail : il n’est ni citoyen Canadien, ni résident permanent. Que faire?

Hormis les très grosses entreprises disposant à l’interne d’un service de mobilité Internationale rompu aux différents programmes de recrutement des travailleurs étrangers, nombreux employeurs vont être tentés de renoncer à l’embauche par méconnaissance des règles applicables en matière d’immigration.

Il serait pourtant dommage pour votre entreprise d’ainsi se priver d’un candidat talentueux alors qu’il existe de nombreuses possibilités d’obtention d’un permis de travail au Canada.

L’objet de cette chronique est d’établir les bases en matière d’admission au Canada d’un travailleur étranger, de défaire certaines idées reçues et de contribuer, tant auprès des employeurs que des candidats, à développer les bons réflexes en matière d’immigration temporaire.

Voici donc quatre points à retenir au moment de considérer l’embauche d’un travailleur étranger.

1) Un permis de travail est-il toujours nécessaire ?

Pratiquement ! La notion de « travail » étant entendue de façon très large, incluant toute « activité qui donne lieu au paiement d'un salaire ou d'une commission, ou qui est en concurrence directe avec les activités des citoyens canadiens ou des résidents permanents sur le marché du travail au Canada ». Cela peut donc s’étendre à un stage non-rémunéré ou même à une activité bénévole. Il va donc sans dire qu’un employeur ne doit pas permettre à un travailleur étranger d’effectuer un essai ou une formation, tant que ce dernier n’aura pas son permis de travail en main.

2) Quel permis de travail obtenir ?

L’employeur réfère souvent à l’idée de « parrainer » un candidat en vue de l’obtention d’un permis de travail. L’analogie a son intérêt car la plupart des permis de travail (exception faite des permis de travail ouverts) sont établis sur la base préalable d’une offre d’emploi au Canada. Toutefois, une simple offre d’emploi reçue d’un employeur canadien n’est généralement pas suffisante afin de permettre à un étranger de travailler au Canada.

Une demande de permis de travail implique le respect d’un processus bien établi, lequel peut prendre quelques heures tout comme plusieurs semaines de traitement, selon le cas. Est-ce à dire qu’il faut renoncer ? Absolument pas. Mais l’employeur doit connaître les différents programmes disponibles et choisir le mieux adapté à l’emploi qu’il propose et au travailleur étranger qu’il souhaite embaucher.

Une crainte fréquemment soulevée par les employeurs est celle d’avoir à passer par le processus de l’Étude d’impact sur le marché du travail (EIMT). La principale réticence des employeurs tient au fait que ceux-ci devront préalablement obtenir l’autorisation d’embaucher un travailleur étranger après avoir démontré aux autorités que cette embauche n’aura pas d’impact négatif pour le marché de l’emploi au Canada. Cela inclut généralement un affichage du poste pancanadien et un plan de transition notamment.

Heureusement, il existe de très nombreuses exceptions à ce processus.

Sachez d’emblée qu’il existe notamment de nombreux postes pouvant faire l’objet d’un processus d’EIMT simplifié au Québec (donc exempté de l’obligation d’afficher le poste) et plusieurs dans le domaine des communications, marketing, Web, TI, jeux vidéo et VFX.

Pour connaître quels sont ces postes admissibles au traitement simplifié, cliquez-ici.

De même, fréquents sont les candidats qui vont pouvoir bénéficier des programmes de mobilité internationale tels que les permis Jeunes professionnels ou les transferts intra-sociétés, pour lesquels une EIMT n’est pas requise. Ces exemptions d’EIMT rendent le processus d’obtention du permis de travail plus fluide et rapide.

Voici les informations à connaître pour déterminer le programme possible pour une demande de permis de travail :

• Nationalité du candidat


• Âge


• Diplômes complétés


• Expériences de travail actuelles et passées


• Conditions salariales, titre et tâches du poste envisagé au Canada

3) Que se passe-t-il en cas de rupture de l’emploi ?

Au moment d’embaucher un travailleur étranger, un frein pour les employeurs tient encore à la croyance qu’ils sont tenus de lui garantir un emploi pendant toute la durée inscrite sur le permis de travail, et ce, même si la relation employé-employeur se détériore. Il s’agit là d’une idée fausse. Le ressortissant étranger, au même titre qu’un Canadien, peut en effet être congédié ou licencié, conformément au droit du travail applicable au Québec et/ou au Canada. La mesure de cette réalité doit d’ailleurs être prise en considération par le travailleur étranger qui se doit de garder à l’esprit qu’un permis de travail ne lui garantit pas son emploi. De plus, la plupart des permis de travail étant restreints à un employeur, la fin de l’emploi pose la question du maintien sur le territoire Canadien du ressortissant étranger.

4) Peut-on prolonger un permis de travail ?

Un permis de travail peut être attribué pour une période de quelques jours jusqu’à 36 mois. Le permis de travail peut ensuite faire l’objet d’une prolongation, toutefois, selon l’emploi offert, la prolongation pourrait être limitée à un certain nombre d’années. Ce statut temporaire implique donc, selon les lois sur l’immigration au Canada, que le travailleur étranger quittera le territoire au terme du séjour autorisé.

Dès lors, afin d’éviter une bonne dose d’incertitude, nous recommandons d’aborder la question de « l’après permis de travail » dès les premiers mois d’embauche, afin d’anticiper la suite des choses suffisamment à l’avance. Par exemple, si le travailleur étranger fait part de son intention de s’établir au Québec de façon permanente, celui-ci peut alors être orienté notamment sur le Programme de l’expérience Québécoise (« PEQ ») permettant à un travailleur étranger qualifié d’obtenir assez aisément son Certificat de Sélection du Québec (« CSQ »).

Le CSQ lui permettra fort probablement de prolonger son permis de travail jusqu’à l’obtention de la résidence permanente. Une des conditions de ce programme est d’avoir une bonne connaissance du français. Là encore, en anticipant à l’avance, le candidat peut prendre des cours de langue lui permettant de répondre aux critères, au besoin.

Les conditions d’accès à ce programme peuvent être consultées en cliquant ici.

Biographie :

Me Natacha Mignon est associée d’Immetis Services juridiques inc., un cabinet d’avocats spécialisé dans le domaine de l’immigration d’afffaires et de la mobilité internationale. Natacha est membre des Barreaux de Paris et du Québec et a été nommée Avocate conseil du Consulat général de France à Montréal.

Vous pouvez la joindre à l’adresse suivante : nmignon@immetis.com pour toute question ou thème pour sa chronique Voir le monde et recruter que vous souhaiteriez voir abordé.