Catastrophe! Votre évaluation de performance est nulle!

Pour un employé, il est parfois difficile d’accepter ce rapport, car on se croit toujours meilleur qu’on ne l’est vraiment. La première étape est d’accepter que votre chef puisse avoir raison!

Dans son article paru dans la revue Harvard Business Review, Dick Grote se souvient de sa première évaluation de performance, même si elle a eu lieu il y a 50 ans. Une évaluation bien négative qui était pourtant authentique, car Dick, aujourd’hui auteur et consultant en gestion,  sortait à peine de l’université et n’avait pas encore fait la transition entre le domaine scolaire et professionnel.

Qu’est-ce qu’une évaluation de performance ?

Pour comprendre ce qu’est une évaluation de performance, il faut d’abord se mettre en tête qu’il s’agit d’un rapport formel de l’opinion d’un superviseur sur la qualité de travail d’un employé.

Pour un employé, il est parfois difficile d’accepter ce rapport, car on se croit toujours meilleur qu’on ne l’est vraiment. La première étape est d’accepter que votre chef puisse avoir raison.

Votre choix

Si vous pensez malgré tout que votre chef s’est trompé, trois choix s’offrent à vous, nous dit le consultant.

• Le premier est de reconnaître votre déception, d’accepter le verdict et de faire ce qu’il faut pour améliorer votre évaluation.


• Le deuxième est de penser que l’évaluation est erronée et que vous allez tout faire pour la changer.


• Et le troisième est de démissionner.

Faites votre choix et agissez en conséquence.

Mais il y a une question que vous ne devez pas poser à votre chef, nous dit Dick Grote : « Que dois-je faire pour que l’année prochaine je sois noté comme dépassant les attentes ? ». Votre chef ne peut pas répondre à cette question, car vous lui demandez de prédire le futur. À la place, voici une question que vous pourrez poser plus tard, lors d’une conversation informelle par exemple. « Comment puis-je être plus productif pour l’entreprise ? »

Et si l’employeur avait tort ?

Il est possible que votre évaluation de performance soit fausse si votre chef se fonde sur des informations incorrectes. Cela arrive… mais contester cette évaluation n’est pas chose facile. Soyez prudent, car votre chef ne voudra peut-être pas passer en revue votre dossier une seconde fois.

Dick Grote nous met en garde sur les mots à prononcer : terminer l’entretien en disant que l’évaluation est une surprise, que vous aimeriez y penser et peut-être avoir une nouvelle conversation avec votre chef. Cela lui montrera que la justesse de l’évaluation vous concerne. N’agissez pas tout de suite, prenez un jour ou deux et essayez de vous remettre en question. Vous vous rendrez peut-être compte que l’évaluation n’est pas si éloignée de la réalité

Par la suite, vous pourrez retourner vers votre chef et lui dire que c’est une expérience significative et que vous aimeriez son aide pour comprendre comment vous pouvez vous améliorer. Ou alors vous pouvez lui dire qu’après mûre réflexion vous pensez sincèrement qu’un ajustement doit être opéré. N’oubliez pas de donner des exemples qui justifient votre point de vue.

Restez professionnel

Peu importe ce qui se passe, restez professionnel. Votre chef n’est pas responsable de vos émotions. Il est tout à fait normal d’être mécontent et déçu, même fâché, mais agissez prudemment, car cela vous permettra de non seulement vous améliorer, mais aussi d’avoir une meilleure évaluation l’année suivante.