3 étapes pour instaurer une belle culture d’entreprise

Est-ce les cours de yoga à l’interne, les repas gratuits ou les tables de ping-pong qui font une belle culture d’entreprise? Pas vraiment… Voici 3 éléments plus importants…

Pour Mélissa Daimler, qui travaille en Ressources Humaines depuis plus de 20 ans, les meilleurs entreprises ont une culture interne basée sur trois éléments : les comportements, les systèmes, et les pratiques - tous menés par des valeurs similaires.

Pour obtenir une belle culture d’entreprise, ces trois éléments sont alignés, indique-t-elle sur le site de HBR. Les employés quittent quand des fossés commencent à se creuser entre les trois.

Ces fossés peuvent prendre plusieurs formes.

Par exemple, une entreprise pourrait prôner un certain idéal de « conciliation travail-vie personnelle », mais être à l’aise avec l’idée que ses conseillers quittent en retard chaque soir pour boucler leurs dossiers.

1- Les comportements

La première étape est de déclarer des valeurs communes, explique Melissa Daimler, qui doivent être respectées par tous, y compris par les dirigeants. Si les comportements des leaders ne reflètent pas ces valeurs, alors c’est peine perdue.

Ces valeurs doivent être exprimées avec clarté. Chaque employé saura ainsi ce qu’il doit déployer comme qualités pour être reconnu ou promu.

Vous dites que vous valorisez le travail d’équipe? Très bien! Mais définissez clairement ce qu’est le travail d’équipe pour vous. En effet, il est bien plus efficace de passer son temps à essayer de les mettre en pratique, qu’à les chercher.

2- Les systèmes

Chaque processus créé, chaque système installé, chaque technologie utilisée, chaque structure qui est bâtie, et chaque titre de poste qui est attribué renforce ou dilue la culture.

Cinq choses sont plus importantes que toutes autres, et se nourrissent entre elles : le recrutement, les stratégies, l’évaluation, le développement et la récompense.

Quand on clarifie ses attentes en matière de comportements, il devient plus facile de recruter. On sait exactement ce qu’on cherche. Attention cependant aux « biais » de recrutement qui nous poussent à ne recruter que des gens qui nous ressemblent.

Les commentaires rétroactifs sont importants tout comme valoriser le développement à l’interne. Les conseillers doivent savoir exactement à quoi s’attendre : quels sont les critères pour devenir chef d’équipe, directeur, ou vice-président? Quelles compétences techniques et/ou de leadership sont nécessaires?

3- Les pratiques

Les pratiques incluent les événements de l'entreprise, les réunions, les processus de rétroaction mis en place, jusqu'à la prise de décision.

Avez-vous des processus décisionnels qui peuvent être répétés? Les employés sont-ils axés sur la collaboration et le consensus, ou y a-t-il des conflits? De quoi les managers parlent-ils durant les évaluations de performance?

Il est important que les pratiques changent à mesure que l'entreprise évolue, se développe, se réorganise ou fait face à de nouvelles menaces.