Croyez-vous en la 2e chance ?

Mauvais choix, délits, casier judiciaire, probation. Quelles limites se fixent les employeurs qui veulent engager des candidats du numérique au passé trouble ?

Même si certains secteurs d’activités, comme celui de l’automobile et de la construction, sont plus souvent considérés comme ceux où gravitent des personnes ayant commis des infractions, cela ne veut pas dire qu’on n’en retrouve pas ailleurs.

Les médias ont d’ailleurs fait sortir certains scandales qui ont marqué les esprits : fuite de données chez Desjardins et Uber, comptes piratés chez Yahoo, transition numérique scabreuse de nos ministères… La sphère du numérique n’est pas épargnée par les crimes.

Cela étant dit, ces délits peuvent être de toute nature. Il peut s’agir de possession de drogue ou de petits larcins à l’adolescence, pour lesquels on peut même avoir reçu un pardon. On peut également rencontrer des personnes aux prises avec des conflits familiaux complexes menant à l’intervention de la DPJ. Mais certains candidats présentent aussi des antécédents judiciaires plus graves, comme de la fraude, du piratage, de la corruption, ou encore des agressions d’ordre sexuel pour lesquels ils ont été emprisonnés.

Alors, quelles limites se donne-t-on quand on veut embaucher de tels candidats ? Nous avons mené notre enquête.

Soupeser les risques

Les employeurs du secteur numérique sont généralement scrupuleux pour certains critères, comme le respect de la confidentialité, intégré à même les contrats d’embauche, ce qui est parfaitement compréhensible vu que l’on est souvent amené à travailler sur des projets ou avec des données sensibles pour l’entreprise.

Par contre, comme l’indique le directeur des ressources humaines d’une société de jeux vidéo établie à Montréal qui a préféré garder l’anonymat, le recours à des enquêtes pré-emploi pour vérifier si les candidats ont un casier judiciaire n’est automatique que dans certaines branches spécifiques, comme la cybersécurité ou un poste de gestion.

« Un poste de programmeur ne requiert pas un dossier parfait, surtout dans un contexte de manque de main-d’œuvre, dit-il. Personnellement, je n’évoque jamais la question des antécédents judiciaires avec des candidats. Et je ne me fie pas non plus vraiment aux références qu’ils fournissent, car soyons logiques, ils ne donnent pas le nom de personnes qui pourraient leur nuire. »

Selon lui, tout dépend surtout des risques potentiels associés à la catégorie de l’emploi occupé. De son côté, Pierre Paquet, directeur des ventes du Groupe Velan Media, mais aussi ancien PDG du groupe médiatique VOIR pendant plus de 30 ans, indique qu’il a au cours de sa carrière misé davantage sur le travail effectif de ses employés, plutôt que sur un dossier pénal sans tâche. « Si une personne, dit-il, a les compétences requises, une bonne présentation, de la motivation. Et surtout si elle assume les délits qu’elle a pu commettre par le passé, je serais plus tenté de l’engager que de la recaler. »

Même constat du côté d’Érick Vachon, qui possède deux petites entreprises et gère 18 employés dans la région de Québec. « Je crois fondamentalement dans la deuxième chance, dit-il. Tout le monde a droit à l’erreur, et j’aimerais qu’on me la donne si des accidents de vie m’arrivaient. »

Selon l’entrepreneur, le fait d’engager des travailleurs avec un passé trouble les amène à devenir de meilleures personnes. « Par contre, ajoute-t-il, je donne une deuxième chance, pas une cinquième. C’est tolérance zéro en cas d’infraction ou de récidive. »

La frontière à ne pas dépasser

Chaque corps de métier, mais aussi chaque entreprise ont leurs propres exigences quand il est question de critères d’embauche.

Selon une étude menée par le Comité consultatif pour la clientèle judiciarisée adulte (CCCJA) en 2017, 72% des employeurs ont des réticences à embaucher des personnes ayant un casier judiciaire. Et seulement 28% des répondants à cette enquête affirment avoir déjà embauché des personnes judiciarisées. Cette hésitation va donc au-delà du simple lien direct entre une infraction et un poste.

« Oui, j’ai mes propres limites, indique Érick Vachon. Les récidivistes, ainsi que tous les crimes en lien avec des mineurs, je suis mal à l’aise avec ça. »

« Personnellement, avoue de son côté Pierre Paquet, étant le père de trois filles, je n’admettrais aucune agression ou inconduite de nature sexuelle. Si je sens également que la personne, toute compétente soit-elle, pourrait devenir un danger potentiel pour le reste de mon équipe, je ne l’engagerai pas. C’est mon devoir à titre d’employeur de garantir cette protection. »

Ledit danger peut lui-même prendre différentes formes. On pense tout de suite à de la violence physique, mais un candidat qui s’est déjà fait écrouer pour corruption, ou bien de l’intimidation ou du harcèlement psychologique peut nuire à la fois à son équipe et à la réputation de son employeur.

Or, dans la foulée du mouvement #MeToo, on ne plaisante plus avec ce genre de comportement. Il suffit de penser à ce qui est arrivé dans le domaine des jeux vidéo lors du Gamergate, en 2014, du recours collectif contre le développeur Riot Games en 2018, ainsi qu’à la direction canadienne de la compagnie Ubisoft en 2020, pour s’en convaincre.

« L’entreprise doit donc soupeser ce que la possible divulgation des antécédents de la personne pourrait déclencher comme réaction en chaîne. L’impact est alors bien plus grand qu’une seule personne », explique notre source anonyme.

Loi et jurisprudence

Au-delà de considérations personnelles, la loi dicte normalement comment se comporter avec des candidats au passé trouble.

Selon l’article 18.2 de la Charte des droits et libertés de la personne, un employeur québécois ne peut refuser d’embaucher un candidat parce qu’il a été déclaré coupable d’une infraction pénale ou criminelle, si cette infraction n’a aucun lien avec l’emploi ou si un pardon a été obtenu. La personne refusée pourrait même entreprendre un recours légal contre l’employeur.

Par contre, rien n’empêche cet employeur de demander à un candidat s’il a été condamné pour des infractions, que celles-ci soient ou non pardonnées. Il a également le droit de s’adresser au corps de police, au palais de justice lié au lieu de résidence du candidat, ou bien à différentes firmes privées pour procéder à une vérification des antécédents judiciaires.

Et que se passe-t-il lorsque le candidat ment ou omet sciemment de révéler des infractions lors de son entrevue d’embauche ? Son employeur est-il en mesure de le renvoyer ? Selon la loi, si le délit n’est pas lié à son mandat, c’est presque impossible. Il est également difficile pour un employeur qui n’a pas demandé au candidat lors de son entrevue ses antécédents judiciaires de les lui reprocher par la suite,

Mais la jurisprudence, elle, reconnaît à l'employeur le droit de congédier un salarié s’il est démontré que cette infraction nuit à la réputation de l’entreprise et au lien de confiance que l’employés a tissé avec elle. La règle de la transparence est donc toujours celle à privilégier, de part et d’autre.

Dernier conseil, prodigué par notre source anonyme : « Si la personne a déjà commis des infractions dans son milieu, ça se saura, et il est fort probable que sa crédibilité y sera entachée pour de bon. Mais elle pourra toujours évoluer, voire s’épanouir dans un autre milieu. »